Что учитывается при наложении дисциплинарного взыскания

Привлекаем к дисциплинарной ответственности грамотно

что учитывается при наложении дисциплинарного взыскания

Разберем порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности на основании статьи 192 ТК РФ. 

Порядок привлечения работника условно можно разделить на четыре этапа:

  • фиксация дисциплинарного проступка,
  • получение объяснений по факту совершенного проступка у работника либо фиксация отказа работника от дачи объяснений,
  • учет тяжести и обстоятельств совершения проступка,
  • издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Разберем последовательность действий работодателя на каждом из названных этапов.

Фиксация дисциплинарного проступка

Зафиксировать дисциплинарный проступок можно одним из следующих способов:

  • докладная записка,
  • служебная записка,
  • акт о нарушении работником трудовой дисциплины (например, акт об отсутствии работника на рабочем месте),
  • табель учета рабочего времени.

Если факт нарушения не был документально зафиксирован, то при возможном судебном разбирательстве в качестве доказательства можно использовать свидетельские показания, видеозаписи, информацию с контрольно-пропускных пунктов.

Само по себе отсутствие документального подтверждения, по мнению трудинспекторов, не является нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Однако, отсутствие доказательств совершения проступка может вызвать сомнения у суда в существовании нарушения.

Между тем, фиксация совершения проступка необходима для соблюдения сроков привлечения к ответственности. Так дисциплинарное взыскание не может быть применено:

  • позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (день обнаружения проступка — день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий);
  • шести месяцев со дня совершения проступка;
  • по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Получение объяснений или фиксация отказа работника от дачи объяснений

Получение объяснений от работника по поводу совершенного проступка является обязательным этапом в процессе привлечения к дисциплинарной ответственности. Форма объяснения не предусмотрена (устная либо письменная), но предпочтительнее получить письменное объяснение работника.

Запрос объяснений у работника оформляется соответствующим запросом-требованием о предоставлении объяснений.

Для подтверждения своих действий работодатель может подготовить два экземпляра требования: один — для работника, другой — для работодателя с отметкой о получении работником требования.

В случае отсутствия работника на рабочем месте после совершения дисциплинарного проступка требование о предоставлении объяснений необходимо направить по месту жительства работника (если у работника адрес регистрации и адрес места жительства не совпадают, то необходимо направить по обоим адресам).

Если дисциплинарное взыскание применено к работнику, который не предоставил письменное объяснение, то на работодателе лежит бремя доказывания факта истребования письменных объяснений у работника. Если указанный факт доказать не удастся, применение дисциплинарного взыскания будет признано незаконным.

На дачу объяснений работнику дается два рабочих дня, при этом давать объяснения — это право, а не обязанность работника. В случае если указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Акт об отказе от дачи объяснений необходимо составлять по истечении двух рабочих дней, так как составление акта ранее истечения двух рабочих дней признается нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, следовательно, применение дисциплинарного взыскания будет признано незаконным.

Акт должен быть составлен и подписан не менее чем двумя сотрудниками организации. В акте следует указать:

  • должности и Ф.И.О. подписавших,
  • даты совершения дисциплинарного проступка, направления требования работнику о предоставлении объяснений, составления настоящего акта,
  • указание на непредоставление объяснений работником (в случае их непредоставления).

Учет тяжести и обстоятельств совершения проступка

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что при оценке совершенного проступка необходимо руководствоваться не только общими принципами юридической ответственности, такими как: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, но и учитывать предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Следовательно, причины виновности работника в совершении дисциплинарного проступка работодателем оцениваются самостоятельно.

Если работодатель признает причины неуважительными, то он имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Но в случае применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить доказательства, которые будут свидетельствовать: о совершении работником дисциплинарного проступка, об учете тяжести проступка, об обстоятельствах, при которых он был совершен.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Куда нести исполнительный лист

Выбор конкретного вида дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя. Таким образом, проверяющие органы не вправе определить конкретный вид взыскания. Суд также не вправе заменить выбранную работодателем меру взыскания другой.

Поэтому, если в ходе судебного спора будет установлено, что работодатель применил к работнику конкретный вид дисциплинарного взыскания без учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности будет полностью отменен судом даже при наличии оснований для применения к работнику менее строгого вида взыскания.

При этом при оценке тяжести проступка суды руководствуются следующими критериями: наличие/отсутствие негативных для работодателя последствий, риск наступления неблагоприятных последствий, ранее примененные дисциплинарные взыскания. В качестве обстоятельств, смягчающих вину, учитывается: отсутствие ранее наложенных дисциплинарных взысканий, регулярное получение премий, поощрения работника.

Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

После того как все мероприятия, указанные выше, проведены, работодатель может перейти к заключительному этапу. Формально право издать соответствующий приказ появляется у работодателя после представления работником объяснительной или акта о непредставлении работником объяснения.

Если работодатель в качестве дисциплинарного взыскания избрал меру в виде замечания или выговора, то издается приказ в произвольной форме, которая разработана работодателем.

Если же избрана мера в виде увольнения, то приказ об увольнении и будет приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности, хотя, как свидетельствует судебная практика, издание двух приказом также не является нарушением трудового законодательства.

В силу части шестой статьи 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Каждый работник самостоятельно отвечает за совершенный им дисциплинарный проступок, а право работодателя на привлечение виновного к дисциплинарной ответственности не поставлено законом в зависимость от привлечения других работников к ответственности за аналогичные нарушения. Поэтому приказ о наложении дисциплинарного взыскания не может быть признан незаконным только на том основании, что другие работники за такой же проступок наказаны не были.

Следует помнить, что существуют обстоятельства, исключающие привлечение работника к дисциплинарной ответственности:

  • отсутствие вины работника в допущенном нарушении, т.е. если дисциплинарный поступок совершен по неосторожности (легкомыслию или небрежности) либо по причинам, не зависящим от работника;
  • наличие у работника дисциплинарного взыскания за тот же проступок, т.к. в соответствии со статьей 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;
  • малозначительность совершенного проступка. Как указывалось, степень тяжести учитывается при назначении наказания, поэтому суды зачастую при рассмотрении споров об оспаривании привлечения к дисциплинарной ответственности соглашаются с работниками в том, что совершенное ими нарушение трудовой дисциплины настолько незначительно, что ему несоразмерен даже самый мягкий вид взыскания — замечание;
  • участие работника в забастовке, за исключением случаев участия в забастовке, признанной судом незаконной (часть вторая статьи 414 ТК РФ).

В заключение заметим, что в соответствии с частью первой статьи 22 ТК РФ привлечение работников к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, поэтому именно работодатель принимает решение о том, наказать работника или простить.

Источник: https://www.klerk.ru/buh/articles/487440/

Порядок применения дисциплинарных взысканий

что учитывается при наложении дисциплинарного взыскания

В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Как вернуть деньги у судебных приставов

Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации.

Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок.

В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка.

Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

Наказывают за:

  • нарушение норм выработки;
  • брак продукции;
  • разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.

Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.

Разновидности санкций

Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет статья 192 ТК РФ. В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов. Важно использовать только установленные виды наказаний. При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.

Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).

Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).

Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ. Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.

Как применяются взыскания

Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ.

Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.

Шаг 1

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Скачать

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Шаг 2

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания.

Вид нарушенияОбязательные документыПодтверждающие документыПримечания
Опоздание Акт о совершении дисциплинарного проступка.Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).
ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Как подать иск в районный суд

Источник: https://clubtk.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie

Выдавать ли работнику копию приказа о взыскании?

что учитывается при наложении дисциплинарного взыскания

Вопрос: Является ли необходимым для работодателя выдавать копию приказа о дисциплинарном взыскании работнику, к которому это наказание было применено?

Ответ юриста:

По заявлению работника работодатель обязан выдать ему копию приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Правовое обоснование: 

В соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового Кодекса России (далее — ТК РФ) работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Часть 6 ст. 193 ТК РФ определяет, что приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ. Статья устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Если работодателем не соблюдено хотя бы одно из перечисленных условий, наложенное дисциплинарное взыскание может быть отменено.

В соответствии со ст.62 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее 3 дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.). 

При этом представляется очевидным, что приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в отношении работника на основании ст. 193 ТК РФ также является документом, связанным с работой.

Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставлены работнику безвозмездно (ст. 62 ТК РФ).

Ответ подготовил Константин Кропачев, юрист

Источник: http://parma-legal.ru/nashi-konsultatcii/2014-03-25/Vydavat-li-rabotniku-kopiju-prikaza-o-vzyskanii

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Фемида справедлива