Что не является дисциплинарным взысканием

КС: Увольнение сотрудника СКР за нарушение присяги возможно лишь в рамках сроков для дисциплинарных взысканий

что не является дисциплинарным взысканием

Конституционный Суд РФ рассмотрел вопрос о том, правомерно ли разграничивать нарушение государственным служащим присяги и совершение таким лицом дисциплинарного проступка, с учетом того, что такое разделение позволяет привлекать к ответственности за нарушение присяги за пределами сроков, установленных для применения дисциплинарного взыскания (Постановление № 13-П от 27 марта 2020 г).

Увольнение через 3 года после исполнения госконтракта

Подполковник юстиции Евгений Горяев являлся помощником руководителя СУ Следственного комитета РФ по Республике Калмыкия и занимался материально-техническим обеспечением ведомства. В конце декабря 2017 г.

служебная проверка выявила неэффективное расходование бюджетных средств, выделенных на покупку земельного участка и здания для размещения сотрудников одного из отделов Управления. В связи с этим Евгений Горяев в январе 2018 г.

был уволен за нарушение присяги сотрудника СКР на основании п. 3 ч. 2 ст. 30 Закона о Следственном комитете РФ.

При этом государственный контракт на приобретение недвижимости, которое затем признано неэффективным расходованием бюджетных средств, был заключен в декабре 2014 г., тогда же соответствующие объекты перешли в федеральную собственность. То есть Евгения Горяева уволили через 3 года после совершения вменяемого ему правонарушения.

Оспорить увольнение в суде общей юрисдикции не удалось

Горяев подал иск о восстановлении на работе, взыскании денежного содержания за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Однако Элистинский городской суд Республики Калмыкия в удовлетворении требований отказал.

Как отмечено в его решении, действия, которыми заявитель нарушил присягу сотрудника СКР, выразились в недобросовестном отношении к исполнению должностных обязанностей и игнорировании федерального законодательства, что повлекло нарушение охраняемых законом интересов общества и государства, прав и законных интересов граждан.

Суд констатировал, что увольнение нарушившего присягу сотрудника СКР дисциплинарным взысканием не является, вследствие чего сроки наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ч. 8 ст. 28 Закона о Следственном комитете РФ, в данном случае не применяются.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Калмыкия оставила без изменения решение первой инстанции. Судья ВС Республики Калмыкия отказал в передаче жалобы Евгения Горяева для рассмотрения в судебном заседании кассации, также подчеркнув, что увольнение нарушившего присягу сотрудника СКР дисциплинарным взысканием не является. С этим согласился и судья ВС РФ, подход которого поддержал заместитель председателя Суда.

КС указал, что нарушение присяги является дисциплинарным проступком

Евгений Горяев подал жалобу в Конституционный Суд. По мнению заявителя, п. 3 ч. 2 ст. 30 Закона о Следственном комитете РФ не соответствует Конституции, поскольку позволяет уволить сотрудника за нарушение присяги без указания в соответствующих документах на совершение проступка, порочащего честь сотрудника СКР, в том числе по истечении предусмотренного для увольнения срока.

Конституционный Суд отметил, что наряду с гражданами, поступающими на службу в Следственный комитет, присягу принимают и лица, впервые назначаемые на должность прокурора, поступающие на службу в органы принудительного исполнения, на военную службу, а также на службу в ОВД, в органы и учреждения уголовно-исполнительной системы, в федеральную противопожарную службу Государственной противопожарной службы и в таможенные органы. Суд подчеркнул, что присяга является официальной торжественной клятвой и имеет одинаковое юридическое значение для всех государственных служащих, которые принимают ее в силу предписаний закона. Соответственно, и правовые последствия несоблюдения предусмотренных присягой обязательств должны быть одинаковыми и не могут зависеть от вида службы.

Этот вывод, пояснил КС, проистекает не только из принципа единства правовых и организационных основ государственной службы, предусмотренного п. 1 ст. 3 Закона о системе государственной службы, но и из иных положений этого нормативного акта, который устанавливает общие условия государственной службы и общее понятие «федеральный государственный служащий».

На максимально возможную унификацию отношений по прохождению федеральной государственной службы направлены и законодательные нормы, касающиеся взаимосвязи различных видов службы, также распространяющие на государственных служащих ограничения, запреты и обязанности, установленные Законом о противодействии коррупции и ст.

17, 18, 20–202 Закона о государственной гражданской службе.

При этом, добавил Суд, в законодательстве о государственной службе, прежде всего в принятых и вступивших в силу в последние годы законодательных актах, регулирующих прохождение службы в органах, осуществляющих правоохранительную деятельность и определяющих содержание присяги сотрудников указанных органов, закреплены положения, в силу которых нарушение присяги является дисциплинарным проступком. Прямое указание на это отсутствует лишь в Законе о Следственном комитете РФ, а также во вступившем в силу более 20 лет назад законодательстве, регулирующем прохождение службы в прокуратуре и в таможенных органах.

«Признание дисциплинарного характера нарушения присяги предполагает в случае совершения такого нарушения необходимость соблюдения установленного порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Из этого следует, что подавляющее большинство государственных служащих, принимающих присягу, несут ответственность за ее нарушение как за дисциплинарный проступок с соблюдением установленного законодательством порядка привлечения к дисциплинарной ответственности», – отметил КС.

Как указано в постановлении, нарушение присяги сотрудника СКР, так же как и дисциплинарный проступок, по существу является допущенным по вине сотрудника неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей, связанных с прохождением государственной службы.

По мнению Суда, различие между дисциплинарным проступком и нарушением присяги заключается лишь в степени их обобщенности: дисциплинарный проступок охватывает неисполнение или ненадлежащее исполнение всех возложенных на сотрудника служебных обязанностей, а нарушение присяги связано с неисполнением или ненадлежащим исполнением носящих общий характер обязанностей, предусмотренных исключительно текстом данной присяги.

Таким образом, нарушение присяги сотрудника СКР, являющееся виновным деянием, препятствующим эффективному функционированию Следственного комитета, и дисциплинарный проступок имеют общую правовую природу.

Следовательно, и ответственность за нарушение присяги тождественна дисциплинарной и требует соблюдения положений ст. 28 Закона о Следственном комитете РФ, включая предусмотренное в ч.

8 правило о том, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – позднее 2 лет со дня совершения проступка.

По мнению Конституционного Суда, неоправданная оценка нарушения присяги и дисциплинарного проступка, совершенных сотрудником СКР, как различающихся по своей правовой природе проступков с учетом положений иных законодательных актов, регламентирующих прохождение других видов государственной службы, приведет к тому, что сотрудники, не исполняющие или ненадлежащим образом исполняющие возложенные на них обязанности, будут находиться в различном положении.

Кроме того, КС отметил, что ключевым элементом процедуры привлечения к юридической ответственности является соблюдение разумных сроков, направленных в случае дисциплинарной ответственности в том числе на защиту от произвольного увольнения и обеспечение определенности правового положения нарушителя.

Законом о Следственном комитете гарантируется, что дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, при этом оно не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – позднее 2 лет со дня его совершения (ч. 6 и 8 ст. 28).

Соблюдать эти сроки необходимо и при увольнении в связи с нарушением присяги, считает Конституционный Суд. Иначе сотрудники СКР без каких бы то ни было оснований лишались бы тех гарантий, которые предусмотрены Законом о Следственном комитете для совершивших дисциплинарный проступок. Следовательно, п. 3 ч. 2 ст. 30 Закона о Следственном комитете не позволяет уволить нарушившего присягу без соблюдения предусмотренных ч. 8 ст. 28 данного Закона сроков наложения дисциплинарного взыскания.

На этом основании оспариваемое положение было признано не противоречащим Конституции. При этом Суд указал на необходимость пересмотра правоприменительных решений, вынесенных в отношении Евгения Горяева.

Эксперты согласились с Судом

По мнению адвоката АК «Бородин и Партнеры» Ольги Рогачёвой, главный вопрос, на который предстояло ответить КС: является ли нарушение присяги дисциплинарным проступком? «Следует согласиться с выводом Суда о том, что нарушение присяги сотрудника Следственного комитета, являющееся виновным деянием, препятствующим эффективному функционированию СК РФ, и дисциплинарный проступок имеют общую правовую природу», – считает эксперт.

Она напомнила, что дисциплинарный проступок по своей сути – противоправное, виновное нарушение дисциплины, не влекущее уголовной ответственности.

При этом объект дисциплинарного проступка составляют отношения, складывающиеся в процессе осуществления служебно-трудовой деятельности: установленный служебный (трудовой) порядок, служебная (трудовая) дисциплина, неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных (должностных) обязанностей, несоблюдение или ненадлежащее соблюдение установленных дополнительных условий, требований или ограничений.

Эксперт также отметила, что дисциплинарное производство, как и любая юрисдикционная деятельность, основывается на определенных основополагающих и обязательных для всех субъектов дисциплинарной юрисдикции принципах, к которым, в частности, относятся принципы законности, объективной истины, вины и неотвратимости ответственности.

«Гражданин, впервые назначаемый на должность в Следственном комитете, принимает присягу сотрудника СКР, которая является клятвой о соблюдении Конституции, законов и международных обязательств Российской Федерации. Несоблюдение законов – основание для применения дисциплинарного взыскания», – указала Ольга Рогачёва.

Адвокат АБ «Качкин и Партнеры» Ольга Дученко поддержала позицию КС РФ, отметив, что при вынесении постановления Суд исходил из действующего правового регулирования.

«Неправильно не относить нарушение присяги к дисциплинарным проступкам, как это сделали нижестоящие суды, – пояснила эксперт.

– Вместе с тем полагаю, что сроки применения дисциплинарных взысканий в отношении государственных служащих с учетом их особого статуса и наличия определенных полномочий должны быть увеличены по сравнению со стандартными».

Руководитель практики ФБК Legal Александра Герасимова полагает, что постановление находится в общем русле деятельности Конституционного Суда в сфере регулирования трудовых отношений, в соответствии с которым КС последовательно приводит все законы, регулирующие особенности труда отдельных категорий государственных служащих, к единому знаменателю с учетом общих принципов, установленных Трудовым кодексом.

«Проблемы государственных служащих в настоящее время регулярно фигурируют в определениях и постановлениях Конституционного Суда и составляют основную часть практики по трудовым и социальным вопросам.

В данном контексте соблюдение процедуры увольнения, а именно сроков наложения дисциплинарного взыскания, безусловно, должно распространяться и на случай нарушения присяги, который даже в отсутствие формального отнесения к дисциплинарным нарушениям имеет аналогичную природу и содержание», – отметила Александра Герасимова.

Источник: https://www.advgazeta.ru/novosti/ks-uvolnenie-sotrudnika-skr-za-narushenie-prisyagi-vozmozhno-lish-v-ramkakh-srokov-dlya-distsiplinarnikh-vziskaniy/

ЧИТАЙТЕ ЕЩЕ ПО ТЕМЕ:

Дисциплинарные взыскания: виды, основания, порядок применения | Правоведус

что не является дисциплинарным взысканием

Случаи нарушения трудовой дисциплины в любой организации, безусловно, должны пресекаться, а правонарушители, в свою очередь, должны нести дисциплинарную ответственность. Как показывает практика, многие руководители коммерческих фирм достаточно субъективно относятся к наказанию провинившегося сотрудника, не учитывая при этом обстоятельства и тяжесть совершенного проступка.

Кроме того, в организациях зачастую работает непрозрачная система как штрафов, так и поощрений, не подтвержденная документально, а наказания накладываются на сотрудников буквально «на словах», без соответствующего оформления.

Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство.

Важно! Любое дисциплинарное наказание, примененное на незаконных основаниях, может быть обжаловано сотрудником в судебном порядке.

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс РФ предусматривает применением трех основных видов дисциплинарных взысканий:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение на определенных основаниях.

Иные виды наказаний (например, штрафные санкции, депремирование и другие) могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательными актами и положениями о дисциплине, не допускается!

Кроме основных видов, к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение на основании отрицательного действия (к примеру, прогулы, грубое или систематическое нарушение дисциплины, разглашение тайны, охраняемой законом, хищение на рабочем месте и другие, ст. 81 ТК РФ).

Когда может применяться дисциплинарное взыскание

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

  1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
  2. нарушения должностной инструкции;
  3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

Если у Вас возникнут вопросы, можете проконсультироваться с нашим юристом. Консультация абсолютно бесплатна!

  • для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
    • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • для военнослужащих:
    • строгий выговор;
    • лишение нагрудного знака отличника;
    • предупреждение о неполном служебном соответствии;
    • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
    • снижение в воинской должности;
    • снижение в воинском звании;
    • отчисление с военных сборов;
    • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
    • дисциплинарный арест.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1. Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2. Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

Важно! Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка.

Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности защитить свою честь, достоинство и деловую репутацию (ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодателю дается право – применить меру дисциплинарного взыскания или ограничить наказание каким-либо средством воспитательно-профилактического воздействия.

4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания.

В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания.

Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.

За один и тот же дисциплинарный проступок работник может быть наказан только одним дисциплинарным взысканием.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
  • позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам.

До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст. 194 ТК РФ).

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ).

Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении.

В случае подтверждения фактов обнаружения нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам, занимающим руководящие должности, дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Последствия, возникающие при наложении дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя.

Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).

Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении.

В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности.

В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред.

В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

Источник: https://pravovedus.ru/practical-law/employment/distsiplinarnyie-vzyiskaniya/

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

что не является дисциплинарным взысканием

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Закон яровой когда вступает в силу

Источник: https://kontur.ru/articles/5373

Список тестов и экзаменов

Тесты онлайн по различным предметам и дисциплинам.

Большая подборка полезных тестов онлайн включающая экзамен охранника, мигранта, по охране труда, в ГИМС, по русскому языку, литературе, а также для получения лицензии на оружие, психологические тесты и тесты для проведения профессионального отбора (профотбора) поступающих на службу в силовые структуры — такие как вооруженные силы РФ, в том числе в военные училища (проводят военкоматы), органы внутренних дел (полицию), в том числе институты МВД РФ, министерство по чрезвычайным ситуациям (МЧС).

Тесты онлайн разработаны специально для повышения своего уровня знаний, и подходят для людей различных профессий, а также учащихся различных учебных заведений, как средних так и высших. Многие учащиеся школ, СПТУ, колледжей, институтов, академий воспользовались нашими тестами онлайн, для подготовки к успешной сдачи экзаменов. Грамотно и удобно разработанный интерфейс тестов позволяет отлично подготовится и успешно сдать экзамены.

Птичка синичка села на ветку, ветка упала птичка пропала.

Экзамены ГИМС

Билеты ГИМС катер, лодка (МП)
Билеты ГИМС катер, лодка (ВВП)
Билеты ГИМС катер, лодка (МП, ВВП)
Билеты ГИМС катер, лодка (ВП)
Билеты ГИМС гидроцикл (МП)
Билеты ГИМС гидроцикл (ВП, ВВП)
Билеты ГИМС гидроцикл (МП, ВП, ВВП)
Экзамен права на лодку (мп)
Экзамен права на лодку (вп)
Экзамен права на лодку (ввп)
Экзамен права на лодку (мп, ввп)
Экзамен права на гидроцикл (мп)
Экзамен права на гидроцикл (вп. ввп)
Экзамен права на гидроцикл (мп, вп, ввп)

Тест на беременность онлайн

Тест на беременность онлайн бесплатно

Тест по математике

(26): Написать
добрый вечер! Есть ли здесь тесты по оценке личных качеств?
Огромное человеческие спасибо создателю сайта! Отдельное спасибо за пожарку!
М просто И 11.08.2019 21:23
Хороший сайт.
Сайт супер но есть недостаток нет тестов для спасателей, а то немогу нигде найти.
Очень хороший сайт тесты онлайн, готовился на нем по медицинским тестам, понравилось, помог
Хороший сайт, очень полезный, спасибо разработчикам за подготовленные тесты и экзамены, реально помогает в подготовке к экзаменам.
Александр

Источник: https://www.tests-exam.ru/vopros.html?id_test=709amp;id_vopros=20133

Журнал учета нарушений трудовой дисциплины

Формат: 210 х 288 (вертикальный) 64 страницы, пронумерованы

Прошнурован, опломбирован

Обложка: золотистый картон Съемная обложка из прозрачного ПВХ Товар представлен на Портале поставщиков.
Для получения оферты обратитесь к менеджеру.

Журнал учета нарушений трудовой дисциплины предназначен для регистрации фактов нарушений трудовой дисциплины и контроля сроков применения и снятия взыскания.

Вид основного раздела журнала

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок. 

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.).

О факте нарушения трудовой дисциплины составляется акт. Акт, как правило, составляется руководителем структурного подразделения или непосредственным руководителем, которому подчиняется работник, совершивший дисциплинарный проступок в присутствии не менее двух членов трудового коллектива, являющихся свидетелями нарушения дисциплины. При отказе работника подписать указанный акт об этом делается особая отметка.

В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. К объяснительной записке работника обычно прикладывается докладная записка руководителя структурного подразделения.

Указанные документы, вместе с актом, служат основанием для принятия решения о дисциплинарном взыскании. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то также составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Кроме этого при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать, что сроки его применения законодательно ограничены. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.   Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51) сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В соответствии со статьей 194 Трудового Кодекса РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Т.е. по истечении года взыскание снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа.

При этом если на работника, уже имеющего взыскание, налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Ходатайство оформляется в письменной форме на имя руководителя организации. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя организации.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

Журнал опломбирован номерной индикаторной голографической пломбой.

Согласно ГОСТ 31282-2004 контрольная пломба — уникальное индикаторное устройство одноразового применения, предназначенное для обнаружения факта несанкционированного доступа.

Перед началом работы с Журналом необходимо заполнить титульный лист и заверительную надпись. Обязательно вписать номер пломбы в соответствующую строку, без этого Журнал не считается опломбированным.

Нормативные материалы:

Какие требования предъявляются к кадровым журналам учета и как должен быть оформлен журнал в соответствии с этими требованиями, смотрите в нашем видеоролике.

Полезная информация:

Источник: http://www.hr-ok.ru/e-store/personnel_registration/6060/

Основания применения и виды дисциплинарных взысканий

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, следовательно, воспользоваться им или нет — решает сам работодатель. Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан.

Дисциплинарное взыскание это своего рода метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия за совершение работником дисциплинарных проступков.

При каких основаниях можно наложить на работника дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание может быть применено только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, которые возникли на основании трудовых отношений между работником и работодателем.

Такие обязанности обычно оговариваются в трудовом договоре либо в отдельных актах работодателя. В соответствии со статьей 22 Трудового Кодекса Республики Казахстан к обязанностям работника отнесены следующие:

  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • соблюдение требований по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте;
  • бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;
  • сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя;
  • не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
  • возмещать работодателю причиненный вред в пределах, установленных трудовым законодательством РК.

Можно ли применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законом?

Как указано в пункте 2 статьи 73 ТК РК применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается.

Это означает, что не допускается в качестве дисциплинарных наказаний таких как: «штраф»,  «предупреждение», «порицание», «перевод на нижеоплачиваемую работу», «перенос времени отпуска».

Можно ли лишить зарплаты и других выплат в качестве дисциплинарного взыскания?

Согласно пункту 1 статьи 137 Трудового кодекса, удержания из заработной платы работника производятся по решению суда (выплата алиментов), а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан (например, удержание пенсионных отчислений).

Кроме того, исходя из пункта 2 указанной статьи, удержания из заработной платы работника разрешены для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает. Следует учесть, что такое удержание должно быть оформлено актом работодателя при наличии письменного согласия работника.

Немаловажно, что общий размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы (п.3 ст.137 ТК РК).

Руководствуясь пунктом 1 статьи 72 Трудового кодекса за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные данной статьей (замечание, выговор, строгий выговор, расторжение трудового договора по инициативе работодателя).

Этот перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, то есть применение иных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом и иными законодательными актами Республики Казахстан, не допускается (пункт 2 статьи 72 Трудового кодекса).

Таким образом, удержание из заработной платы за дисциплинарные проступки незаконно.

В некоторых случаях помимо основной заработной платы работнику предусмотрены определенные надбавки, такие как КТУ и персональная надбавка, то есть выплаты не относящиеся к основному заработку.

Персональные надбавки устанавливаются с целью дополнительного усиления материальной заинтересованности специалистов в повышении эффективности производства, а также за высокие достижения в труде. И устанавливаются, как правило, за счет работодателя и не относятся к обязательным выплатам. То есть это не основной доход, а дополнительное стимулирование.

Такие надбавки должны быть отражены в актах работодателя,  в трудовом договоре с работниками, как один из видов оплаты труда, который предполагает систему премирования и другие формы стимулирования труда. 

Само по себе лишение работника определенных стимулирующих выплат и удержание суммы с заработной платы не является дисциплинарным взысканием, потому как виды взысканий четко прописаны в законодательстве (см.выше). То есть в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственность не должно быть написано — » налагается дисциплинарное взыскание в виде лишения персональной надбавки (или премии)».

Однако, само дисциплинарное взыскание, к примеру, в виде строгого выговора, может послужить основанием для лишения работника стимулирующих выплат.

Но при этом, процедура и порядок  удержания таких стимулирующих выплат должна быть расписана во внутренних актах организации (например, в Положении о премировании сотрудников может быть написано: «работник лишается персональной надбавки в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности»), а решение об удержании должно быть оформлено приказом работодателя и работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.

Источник: http://www.defacto.kz/content/osnovaniya-primeneniya-i-vidy-distsiplinarnykh-vzyskanii

Привлекаем работника к дисциплинарной ответственности: порядок, сроки, типичные ошибки

Контроль за дисциплиной труда со стороны работодателя невозможен без определения неких правил игры, которые устанавливаются прежде всего в локальных нормативных актах. Таким локальным нормативным актом в первую очередь являются правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с частью 4 ст.

189 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ) именно в правилах внутреннего трудового распорядка регламентируются основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, применяемые к работникам меры взыскания и иные вопросы.

Когда перед работодателем возникает вопрос, что делать с нерадивым работником (понять его или встряхнуть дисциплинарным взысканием), важно ответить, с чего начиналось оформление трудовых отношений с этим работником, с какими документами он был ознакомлен при приеме на работу.

Например, работодатель пытается привлечь работника к дисциплинарному взысканию за опоздания.

Это значит, что сначала необходимо проверить, ознакомлен ли был работник с установленным ему режимом рабочего времени, четко ли регламентировано время начала и окончания рабочего дня, с какого момента начинается отсчет рабочего времени, если от проходной в организацию до рабочего места работника долгий путь.

Если работник ненадлежащим образом (как представляется работодателю) исполняет трудовые обязанности, необходимо проверить следующее: был ли работник до подписания трудового договора ознакомлен с должностной или рабочей инструкцией, определено ли в ней, как он должен исполнять трудовую функцию.

При этом к разработке должностной инструкции недопустим формальный подход: разработали и утвердили просто потому, что надо. В практике автора была ситуация, когда работодатель уволил водителя за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей из-за того, что работник опаздывал с доставкой товара заказчикам, выбивался из графика поставок. При этом должностная инструкция водителя была самая что ни на есть обычная.

Согласно ей, водитель должен был управлять транспортным средством, эксплуатировать его, заправлять, ремонтировать и т.п. И когда в суде разбирался вопрос о том, в чем, собственно, заключалось ненадлежащее исполнение обязанностей (управлять – управлял, заправлял, эксплуатировал, не ремонтировал, потому что не ломалось), работодатель объяснял, что работник не укладывается в график поставок.

Очевидно, что судья принял решение о восстановлении работника на работе, так как не усмотрел ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей в связи с тем, что то, чего на словах требовал работодатель, не было зафиксировано в его локальных нормативных актах, трудовом договоре с работником.

Поэтому берем на заметку первое негласное правило: принимая решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, задайте себе вопрос, с чего начиналось оформление трудовых отношений. Был ли работник ознакомлен с нужными документами?

Собственно, привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно за совершение дисциплинарного проступка, определение которого приведено в ст. 192 ТК РФ: неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Перечень дисциплинарных проступков законодательно не определен. Пленум Верховного суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2

Где найти:
ИБ Российское законодательство (Версия Проф)

рекомендовал учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно позиции Пленума Верховного суда РФ, к таким нарушениям относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ);

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Определять наличие или отсутствие дисцип-линарного проступка должен именно работодатель.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности регламентирована трудовым законодательством достаточно подробно, но выделим все-таки некий алгоритм. Для рассмотрения процедуры возьмем порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности по п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Первый этап – подготовительный. На данном этапе происходит фиксация неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей и сбор доказательств.

Так как в законодательстве перечень дисциплинарных проступков не перечислен, работодателю необходимо грамотно фиксировать совершение проступка и тщательно собирать доказательства, подтверждающие его вину. Если исходить из анализа судебной практики, получается, что самым убедительным доказательством совершения работником проступка является бумажный документ.

Как мы уже отмечали выше, работодателю стоит обратить внимание на локальные нормативные акты, должностную инструкцию, трудовой договор, проверить, был ли работник ознакомлен с правилами поведения, знал ли, как исполнять обязанности. Но нужно понимать, что проступки бывают разные, и, например, если работник опоздал, то подтвердить факт опоздания можно и системами контроля допуска, если их применение закреплено работодателем правилами внутреннего трудового распорядка. См.:

Источник: https://www.elcode.ru/service/biblioteka/print/64134

Как вынести строгое предупреждение

Многие работодатели убеждены, что дисциплинарные взыскания — это выговор с предупреждением. Это не совсем так.

В ТК РФ прописаны два вида дисциплинарной ответственности:

  • общая — применяется ко всем работникам в соответствии с трудовым законодательством;
  • специальная — установленная уставами и положениями о дисциплине для отдельных служб.

К общим относятся такие виды наказания как замечание, выговор, увольнение.

Специальная ответственность применяется для сотрудников отдельных служб. В основном это госслужащие и военнослужащие. Эти наказания (например, обязательные работы, предупреждение, замечание, выговор, возмещение убытков) определяются уставами и положениями о дисциплине, утвержденными федеральными законами (ст. 189 ТК РФ).

Специальные дисциплинарные санкции, встречающиеся практически во всех положениях о дисциплине, — это выговор, предупреждение, увольнение по соответствующим основаниям.

Что делать, если наказать надо, но не сильно? Трудовой кодекс предусматривает, что вынесение дисциплинарной санкции — это право работодателя, а не обязанность. Таким образом, работодатель самостоятельно решает, подвергать ли работника наказанию или использовать, например, устное предупреждение как дисциплинарное взыскание.

Можно ли вообще не наказывать за проступок

При вынесении решения по проступку сотрудника работодатель обязан учесть тяжесть нарушения и его последствия, обстоятельства, приведшие к совершению нарушения, предыдущие характеристики работника и его поведение, так как все перечисленное является принципами обоснованности и справедливости для всех видов юридической ответственности.

Работодатель не только сам решает, какое наказание применить к работнику (предупреждение, выговор, увольнение), но и если в ходе сбора сведений о случившемся примет решение не наказывать работника, никаких претензий проверяющие органы к нему не выскажут.

Так как предупреждение сотруднику — дисциплинарное взыскание наиболее мягкой формы. Следует помнить, что за один проступок можно наказать только один раз.

И если уже было сделано предостережение, то объявлять замечание или иное наказание за это же самое прегрешение нельзя.

Можно ли предупредить человека и каким образом

Выговор и предупреждение — это наиболее часто встречающиеся санкции за нарушения рабочей дисциплины. Рассмотрим: предупреждение и выговор — какая последовательность применения этих мер. Предупреждение — наиболее мягкая форма воздействия, применяемая за незначительные нарушения трудовой дисциплины, является разновидностью такой меры воздействия как замечание. Выговор — достаточно серьезная мера наказания, так как может являться причиной дальнейшего увольнения.

Обычно предостережение выносится в письменной форме на основании фактов расследования совершенного нарушения. Но положениями о дисциплине может быть предусмотрена и устная форма вынесения такой меры.

Тем не менее, предупреждение на работе последствия имеет достаточно серьезные. Наличие нескольких предостережений может являться основанием для вынесения выговора, а два и более выговоров приведут к увольнению. Кроме того, нормативными документами учреждения может предусматриваться влияние наказания и на материальную составляющую, например уменьшение размера премии.

Является ли предупреждение дисциплинарным взысканием

Наиболее часто встречающиеся наказания, применяемые к работнику, — выговор, предупреждение, замечание, дисквалификация, штраф. Но не все они относятся к наказаниям за нарушение рабочей дисциплины.

Выговор и замечание — дисциплинарные санкции, прописанные в ТК РФ. Другие перечисленные меры законодательство РФ относит к административным.

Но есть исключение. Уставы и положения о дисциплине для работников отдельных служб, утвержденные на государственном уровне, предусматривают дополнительные меры наказания: предупреждение, возмещение убытков, дисквалификация, выговор, строгий выговор, лишение почетных знаков и званий и т. д. Поэтому споры о том, предупреждение — это дисциплинарное взыскание или нет, продолжаются.

Если организация относится к службам, имеющим утвержденный на государственном уровне устав о дисциплине, то работодатель может использовать такой вид наказания, как предупреждение в виде взыскания. Кроме того, если в организации было разработано и утверждено положение о дисциплине, где указано такое наказание, то оно также может быть применено к нарушителю. Но в этом случае предостережение будет уже не мерой дисциплинарного взыскания, а мерой дисциплинарного воздействия.

Подробнее: Порядок применения дисциплинарного взыскания

Можно ли разработать собственную систему взысканий

Не существует прямого запрета на утверждение работодателем нормативных документов, в которых будут прописаны наказания за нарушения трудовой дисциплины. Но дополнительные взыскания самостоятельно организация установить не может. В таком положение можно прописать меры воздействия за нарушения дисциплины.

К ним могут относиться строгое предупреждение или наказание в виде порицания или постановки на контроль.

Но в любом случае меры воздействия должны быть мягче, чем указанные в трудовом законодательстве санкции, так как их главная цель — помочь работнику справиться со своими недостатками и сформировать уважение к правилам организации.

Источник: https://clubtk.ru/kak-vynesti-strogoe-preduprezhdenie

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Фемида справедлива